“情商大师”丹尼尔・戈尔曼认为情商由这些要素组成：自我意识、社会意识和关系管理。情商较高的领导者通常会表现出属于这几大方面的许多才华。
小沃森：自我意识
在担任IBM公司掌门时，小沃森表现出了很强的自我意识：对自己的能力有清醒的认识，并且懂得如何运用和控制自己的情绪。
当小沃森接管公司成为董事长后，他身边的管理团队是多样化的，包括他认为比自己更有才华的人，也包括他不喜欢的人。小沃森写道：“我总是在寻找那些目光敏锐、言辞尖锐、几乎是招人讨厌的人，他们直言不讳地告诉我事实真相。如果你周围有足够多这样的人，你的发展空间将是无限的。”
我们从小沃森身上能够学到：
在所在的公司或部门，成为对公司未来和自己能力*有信心的人。能够聘用自己并不喜欢但有一技之长的人。要有足够的信心聘用比自己能力强的人，并充分利用他们的才华。
不要把“惟命是从”或从不提反对意见的人留在身边，而要和能够发表逆耳忠言之士共事。
要不断表现出你重视并奖励各种信息，尤其是重要信息，即使在当时听起来是坏消息，这样才能预防患上“CEO疾病”。
想方设法留住人才，以感召力留人，而非金钱或职位。
丰田喜一郎：社会意识
二战结束后，丰田公司开始蒸蒸日上。然而风云突变，失控的通货膨胀使日元变得一文不值，从客户那里得到货款变得非常困难。为了免遭破产，丰田公司实行了严格的开支削减政策，包括经理人员自愿减薪措施以及按照自愿原则*终辞退1600名工人的决定。这立即引发了工人的罢工和示威活动。
面对这种情况，丰田汽车创始人丰田喜一郎表现出了属于“社会意识”方面的3种才能：同理心、组织意识和全心服务。同理心是指理解他人立场和感受他人情感的能力；具有组织意识就是能透彻地理解公司组织的各种政策；而全心服务就是满足追随者和客户的各种需求。他深知员工的苦衷，表示对公司的惨淡局面负全部责任。这种自我牺牲的行为赢得了工人们的尊敬。直至今日，丰田公司的理念仍然是以超越个人利益为重，以公司及其长远健康发展的大局为重。而且，正像丰田喜一郎所做的，出现问题时，要勇于承担责任。
我们从丰田喜一郎身上能够学到：
迅速为错误和失败承担责任。
对于可能影响公司生产率的员工的感受要见微知著。
准确解读社会形势――清楚地知道什么时候人们是真正支持你。
以身作则。
里卡多・塞姆勒：关系管理
里卡多・塞姆勒是一位典型的我行我素式领导者，以不拘一格运用各种管理技巧而闻名。作为巴西塞氏集团公司的CEO和主要股东，他带领公司在10年中增长了900％，并有望在4年内营业额突破10亿美元。在领导变革上，塞姆勒表现出了关系管理方面的几大才能：激励他人、培养他人、催化变革、团队精神和相互协作。
激励他人：他激发了工人和经理人有信心去适应新的文化氛围。一家杂志曾这样评述：“他通过一种更具人情味、更有激情和更具启发性的方法来管理公司并使员工参与。”从而大大激发了他们的热情。
培养他人：塞姆勒的管理理念是建立在权利下放原则基础上的。公司财务信息向所有员工开放。塞氏公司大约有1/3的员工可以自行决定自己拿多少工资。
团队精神和相互协作：塞姆勒通过多种途径赋予员工权力。在塞氏公司，自我管理团队代替了上下级关系，而工人可以选择自己的老板。
催化变革：公司的“生存手册”强调，“塞氏公司是不断有大变革之地，不要对此感到担心。”
我们从塞姆勒身上能够学到：
首先要集中精力说服你的经理人，确保他们首先支持变革，否则他们将是变革道路上*大的绊脚石。
使你的员工随时准备应对变化。人们总是天生抗拒变化，所以他们对变化越是习以为常，就越不会依赖这种天性来阻挠变化。
要允许犯错误。更重要的是，要让别人知道你允许犯错误。
要力求打赢小仗。没有一次次小变革，就没有*后的大变化。
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